Der Misthaufen im Team – warum Konflikte wertvoller sind, als wir denken

00:00:02: Konflikte lösen, Krisenmeistern.

00:00:05: Der

00:00:05: Podcast mit Tanja Knob.

00:00:09: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Konfliktelösen-Krisenmeistern!

00:00:14: Ich freue mich, dass du wieder dabei bist.

00:00:16: Heute möchte ich mit euch einen Blick auf unsere Arbeitswelt werfen.

00:00:21: Sie befindet sich seit vielen Jahren schon in einem tiefgreifenden Wandel und was ich vermehrt in den Organisationen, die ich begleiten darf spüre dass der wirtschaftliche Druck enorm zugenommen hat, das sich Unternehmen schneller und mehr denn je neu erfinden müssen.

00:00:38: Die Digitalisierung ist zwar im vollen Gange hängt aber gleichzeitig auch hinterher und schon steht die künstliche Intelligenz vor der Tür, die sogar ganze Berufsbilder verändert.

00:00:48: Zudem haben wir einen Fachkräftemangel, geopolitische Unsicherheiten, gesellschaftliche Veränderungen also täglich etwas Neues was auf die Menschen in den Organisationen Einprasselt.

00:01:00: und ja hinter all diesen Schlagzeilen, wir sind gerade in einem Sommer, indem es große Entlassungswellen gibt.

00:01:07: Zwarzig, sechsundzwanzig.

00:01:09: Gerade im Automotive Bereich in der Pharma Medienbranche.

00:01:13: Da schließen sich wahrscheinlich noch einige an.

00:01:15: Hinterall diesen Schlagszahlen stehen Menschen und Menschen in Organisationen die versuchen in dieser immer komplexeren Welt Orientierung zu finden.

00:01:25: Und genau darüber möchte ich heute mit meinem Gast sprechen, mit der Katharina Heger.

00:01:29: Herzlich willkommen liebe Katharina!

00:01:31: Herzlich

00:01:32: Willkommen!

00:01:32: Danke fürs Einladen Tanja.

00:01:34: Ich freue mich riesig den zweiten Folge dabei zu sein.

00:01:38: Ich freu mich auch riesig dass du mein Gast bist denn Du hast sehr viel Erfahrung bis seit vielen Jahren schon unterwegs als Agile Coach und Organisationsentwicklerin Als New Work-Expertin und außerdem bist Du die Gründerin von Work Smarter Dort Rocks und das spricht ja schon Bänder, womit du dich beschäftigst.

00:01:59: Und auch in diesem Kontext haben wir beide uns kennen und sehr schätzen gelernt.

00:02:03: Ich freue mich vor allen Dingen dass ich mit dir nicht nur eine tolle Expertin hier habe heute sondern auch eine lieb gewonnene Freundin.

00:02:11: Magst Du mir zu Beginn?

00:02:13: Weil damit starte ich meinen Podcast immer einmal ganz kurz skizzieren was für Dich denn persönlich der Satz, Konflikte lösen Krisenmeistern bedeutet.

00:02:23: Was löst das in dir aus an Gedanken?

00:02:25: Die Tulareinnen und Hörer sehen das jetzt nicht, aber ich habe im Hintergrund zu einer richtig schönen dankfändigen Misthaufen auf einem Kledel.

00:02:34: Und das ist für mich dieser Sinnbild von Konflikten.

00:02:39: Und ich sage immer, Team ist wie so cool.

00:02:41: Da kommt einfach zwei oder drei Mal am Tag seine Kuflade raus und da kann man natürlich diese Kufladen liegen lassen, damit sie aber irgendwann nochmal stinken und damit keiner mehr ins Büro kommen.

00:02:53: Oder ich kann natürlich das bearbeiten.

00:02:55: Ich kann Dünger machen oder ich kann es als Energielieferant nutzen Und das ist im Wesentlichen auch das Thema.

00:03:03: Für mich hat es lang dauert, bis ich das kapiert habe.

00:03:06: Also ich war am Anfang super Konfliktscheuer Harmonie-Süchtlerin, sagst du gibt's das?

00:03:12: Diesmal checkt hab', dass das echter Riesenpotenzial ist und dass man halt das auch wirklich gewinnbringend und wertscharf entnutzen kann.

00:03:21: Das ist ein sehr spannendes Bild.

00:03:22: was du da gewählt hast eine nette Allegorie Ich kann da gleich andocken also das Thema sei beliebt als Antreiber, also diese Anpassungsfähigkeit als gute Überlebensstrategie.

00:03:35: Die hat auch mir lange gedient bis ich dann irgendwann mal festgestellt habe dass es mich auch ganz stark einbremst und ich auch lernen durfte mich mit Konflikten nicht nur zu befassen sondern sie auch anzuerkennen als etwas was tatsächlich auch einen Gewinn darstellt weil Konflikte zeigen ja etwas sehr wertvolles auf weil etwas nicht mehr ganz stimmig ist und sie zeigen uns, dass Entwicklung wieder passieren darf.

00:04:06: Und da ist das Bild vom Misthaufen ein ganz geschickt gewähltes.

00:04:11: Wenn ich mich darum kümmere kann ich was Sinnvolles daraus machen und wenn nicht dann wird es irgendwann unangenehm.

00:04:18: Du bist sehr viel in Organisationen unterwegs.

00:04:21: Also nicht nur als Attrag Coach, sondern du hast dich vor allen Dingen auch mit dem Thema neues Arbeiten auseinandergesetzt.

00:04:27: also welche Wege finden wir um besser in die Kommunikation zu kommen eine gute Kultur zu pflegen oder sie erst einmal zu starten?

00:04:40: Was ist denn aktuell so dein Stimmungsbild, das du in den Organisation wahrnimmst?

00:04:44: Was begegnet ihr da in den letzten Jahren vermehrt.

00:04:48: Ich nehme eine enorme Verdichtung wahr – die Geschwindigkeit nimmt ständig zu und damit auch die Komplexität.

00:04:56: Gleichzeitig wirken globale Krisen, geopolitische Unsicherheiten, Klimawandel oder technologische Entwicklungen wie KI direkt auf die Unternehmen.

00:05:08: Viele Menschen erleben das als belastend, was früher gut planbar war.

00:05:13: Und ich komme selber aus einem Projektmanagement und kann mich gut erinnern, dass man damals wie gestartet bin in den neunundneinzig Jahren, zweitausend Jahre da, dass wir da noch Pläne gemacht haben für drei, vier, fünf Jahre.

00:05:25: Da hat sich überhaupt keiner etwas dabei gedacht.

00:05:27: Heute würde man uns auslachen wenn man sagt, wir haben da jetzt ein Projekt für die nächsten sechs Jahre.

00:05:34: Bei sechs Wochen manchmal schon eine große Planungshorizont sind.

00:05:38: Und dieses Verlassen, dieser Planbarkeit, dieser Strukturen die uns Sicherheit gegeben haben hin zu diesen Managen von Unsicherheiten.

00:05:53: Von Dynamik, von hohen Geschwindigkeiten.

00:05:56: Das fordert uns alle sehr heraus in Organisationen und auch als Menschen.

00:06:03: Du hast gerade eben gesagt... Wir haben einen enormen Anstieg an Komplexität, an Unsicherheiten.

00:06:12: Manchmal frage ich mich ist das wirklich dieser Auslöser allein oder also der dazu beiträgt dass wir in diese Herausforderung kommen?

00:06:23: Oder geht es da nicht viel mehr auch um die Gleichzeitigkeit von Veränderungen?

00:06:28: Also das was ich tagtäglich so erlebe ist, dass mir Menschen schildern sie sind erschöpft Sie haben das Gefühl, sie kommen gar nicht mehr an.

00:06:37: Also klar Komplexität macht orientierungslos und diese Planungszyklen werden immer kürzer.

00:06:44: aber auf der übergeordneten Ebene meine ich zu beobachten dass es ja auch ein Stück weit darum geht diese Gleichzeitigkeit von Dingen nicht mehr managen zu können und auch dieses Gefühl nicht mehr einzukommen also wir Dinge gar nicht fertigstellen und dann geht schon wieder was Neues los dass da vielleicht noch ein Stück weit die Haltung fehlt, das es okay ist nicht mehr etwas komplett fertigzustellen sondern das es ok ist im laufenden Prozessdinger anzupassen und immer wieder neu zu probieren.

00:07:17: Also das ist so mein persönlicher Eindruck was diese Erschöpfung auslösen kann.

00:07:24: Wie siehst du das?

00:07:25: Das kann ich total teilen.

00:07:27: also ich sehe die Menschen sind total gefordert.

00:07:30: Es ist ja nicht nur eine Krise, sondern mehrere Krisen.

00:07:34: Man gehört, dass ein Mensch nur drei Krisen kann.

00:07:38: Wir haben jetzt aber mehr in den ganzen Umfeld, indem wir uns bewegen.

00:07:44: Das heißt, wir müssen einfach immer mehr schauen.

00:07:48: wie können wir unsere Mitte halten?

00:07:51: Wie können wir gut bei uns bleiben, nicht die ganze Energie verlieren.

00:07:56: Gerade so Menschen im Arbeitsprozessen, wo jetzt da also digitalisierte Nachrichten dazu kommen und Automatisierung und EI.

00:08:05: Man hat das Gefühl man könnte rund um die Uhr arbeiten und es wäre immer noch genug da weiter zu tun.

00:08:11: Und eben man sieht kein Ende, man wird nie mehr fertig.

00:08:15: Das was du ansprichst gerade wenn ich dann so einen Antreiber habe mache ist perfekt oder mache es allen recht, dann bin ich ganz stark konfrontiert mit meinen eigenen Themen und Mustern.

00:08:27: Und das eben wirklich loszulassen und zu sagen, ich komme da jetzt an eine Grenze, es ist schon schmerzhaft... Ich schaue mir das jetzt an!

00:08:36: Ich investiere in ein gutes Coaching und versuche mich mehr und mehr zu öffnen damit ich mit diesen Dynamiken und den anderen Gegebenheiten gut zurechtkomme.

00:08:49: Jetzt hast du gerade schon was Wichtiges gesagt, also Konflikte starten bei mir selbst.

00:08:54: Also damit wie ich die Welt sehe welche Haltung ich mitbringe wenn ich eben diese Haltung habe alles muss perfekt sein Ich brauche Ordnung, ich brauch Struktur Die Dinge müssen zu Ende gearbeitet werden dann wird es natürlich in solchen Zeiten indem wir uns gerade befinden sehr herausfordernd.

00:09:12: und ja neben dem was wir auf der persönlichen Ebene haben Was erlebst Du denn?

00:09:20: bei den Menschen in der Organisation.

00:09:23: Also welche Art von Konflikten begegnen dir denn da, in Organisationen auf Gruppenebene?

00:09:30: Was ist das so typisch für unsere Zeit, in der wir uns gerade befinden?

00:09:35: Die Organisationen sind teilweise ein bisschen... Alten Mustern.

00:09:41: Manchmal so in diesen Frees, manchmal auch in diesem Flight or Fight.

00:09:45: Also entweder versucht man da das Letzte noch zu retten oder man flüchtet oder man versucht gar nichts.

00:09:52: also man ist in einer Stagnation und wird immer weniger handlungsfähig.

00:09:57: Und ich merke auch auch wie das Ganze jetzt wirklich so richtig Druck im Kessel hat, also wie die Organisationen da überfordert sind.

00:10:10: Die Führungskräfte weiß ich manchmal nicht glauben sie müssen das alles selber hocken und die Ideen und den Lösungen liefern Wie wenig auf die Teams einbezogen werden die vielleicht da schon Ideen haben.

00:10:22: Dieses Zusammenspiel unterschiedlicher Generationen, wenn ich daran denke, Jensie war immer jetzt in den Themen ja ... Die haben eine andere Arbeitshaltung aber die sind halt auch super was eben neue Medien, neue Technologien betrifft, haben andere Zugänge und werden teilweise oft nicht einbezogen, weil sie nur zu jung sind.

00:10:44: Und es geht aber genau um diese Zukunft.

00:10:46: Welche Zukunft möchten wir gestalten?

00:10:49: Wo möchte man an Nutzen stiften und nachhaltig und wertschöpfend agieren als Organisationen?

00:10:57: Und warum nicht hier einfach mehrere Generationen vereinen und Gemeinsamlösungen suchen?

00:11:04: Und was denkst du bluckiert das?

00:11:06: Weil, es ist ja eigentlich ein sehr positives Bild.

00:11:10: Wenn wir sagen, wir gestalten gemeinsam Wir kommen hier zusammen und nutzen die Stärken eines und einer jeden Also wir bringen zusammen, was an Erfahrung schon da ist Ein langjähriger Erfahrungen mit dem Was an Innovationskraft sich bietet und Offenheit und Neugierde.

00:11:28: Eigentlich könnte das ja ganz einfach sein Eine simple Win-win Situation.

00:11:32: Ich denke schon, dass diese Unsicherheit, diese unklaren Erwartungen die da sind oft fehlende Orientierung.

00:11:39: Schon dazu führt das dann manchmal gar nichts mehr passiert oder Dinge dann lang irgendwie gezogen werden.

00:11:46: natürlich auch das Thema Ego ist ganz stark im Vorbegrund wenn wir denken viele Organisationen sind immer noch sehr hierarchisch organisiert.

00:11:56: es gibt Privilegien für Führungskräfte die sie auf keinen Fall verlieren möchten Da geht es auch um soziales Ansehen, da geht's um finanzielle Anreize die da sind.

00:12:10: Und da merke ich schon dass also dann ein richtiges auf zur Backlash ist noch mehr hier viel zu leben und in diesen alten Strukturen zurückzukehren Strategieprozesse hinter verschlossenen Türen zu machen Die ist aber betrifft und die eigentlich beteiligt gehören, gar nicht mal einzubinden.

00:12:30: Und wir wissen ja beide, man dann du bist ja sehr stark im Change Management unterwegs was es dann kostet Menschen von einer fertigen Strategie zu überzeugen wo sie im Prinzip kein Commitment haben oder keine Identifikation dazu haben?

00:12:46: Absolut also eher blockierend oder gar nicht möglich wenn ich Menschen nicht beteilige an dem Veränderungsprozess, sie da zu motivieren.

00:12:55: Da durfte ich ja mit Jörg Rosenberger in einem anderen Podcast auch viel über die Theorie U philosophieren.

00:13:01: Gerne auch dazu einen Hinweis in den Show-Notes wo es einfach darum geht Raumzugeben also jetzt nicht nur sich zu beteiligen sondern auch Raum zu geben für das was du gerade eben angesprochen hast für all die Ängste und Ja auch diese egozentrierten Themen die da auftauchen wenn es um Transformation geht die ich selbst nicht bestellt habe ne?

00:13:21: Ich

00:13:21: kann eine Erwärmung machen für diesen Podcast, den du da gemeinsam gemacht hast mit Rosenberg.

00:13:28: Weil der wirklich gut ist und das wirklich dieses Modell super erklärt.

00:13:32: Und dann geht es ganz klar um dieses Loslassen alter Strukturen und sich wirklich zu öffnen für was Neues.

00:13:40: Für gewünschte Zukunftsbilder – wir machen uns die Welt so wie sie uns gefällt!

00:13:45: So dieser Pipi-Landstrom-Satz, den habe ich gerne immer im Ohr.

00:13:49: Wir kommen dann immer mehr raus aus dieser Ohnmacht und werden immer mehr und mehr wirksam.

00:13:54: Und das macht es mit uns als Menschen.

00:13:57: Absolut!

00:13:58: Wenn wir da jetzt nochmal auf den Einzelnen schauen, gerade eben hast du gesagt, es geht auch viel um das egocentrierte Denken und auch viel Umidentitätsarbeit also was wir häufig erleben gerade wenn es um das Thema Agilität geht.

00:14:14: Also ein Satz der nicht immer wieder höre ist bleibt mir drauf Damit vom Live, ja das haben wir alle schon formuliert.

00:14:21: Wir sind gescheitert.

00:14:22: und dann frage ich mich immer als allererstes was habt ihr denn probiert?

00:14:26: Und wie lange habt ihr es probiert ?

00:14:28: Wie viel Geduld habt ihr gehabt um die Dinge auszuprobieren?

00:14:33: Dann habe ich oft als Verdacht die These nicht ausgereicht hat dass man vielleicht mal ein paar agile Tools eingesetzt hat aber sich nicht wirklich Gedanken darüber gemacht hat.

00:14:44: Warum wäre denn das überhaupt ein sinnvoller Ansatz für uns?

00:14:47: Also was könnten wir dann als Organisation oder als Menschen in der Organisation dadurch gewinnen?

00:14:52: und da sind wir wieder beim Change.

00:14:54: Wenn ich nicht weiß, warum ich etwas tue, dann bringe ich auch die nicht die Motivation auf in die Veränderung zu gehen.

00:15:01: aber um jetzt nochmal zurückzukommen zur einzelnen Personin der Organisation Wir wissen ja auch beide wir können nicht andere verändern, wir können ihnen nur Angebote machen in die.

00:15:13: Was siehst du denn da an Möglichkeiten?

00:15:16: Also wenn ich auf Menschen treffe, die schon viel ausprobiert haben.

00:15:20: Die da auch einen gewissen Frust angesammelt haben weil Sie damit jetzt nicht die Erfolge erzielt haben, die sich vielleicht vorgestellt haben und wenn ich vor allen Dingen auf Menschen treffen... ...die aufgrund der Konsequenzen, die aus einem agilen Ansatz resultieren können.. ..die auf Grund dieser möglichen Konse quenzen für sich persönlich vielleicht sogar Imageverluste auf sich zukommen sehen.

00:15:45: Was kann man solchen Menschen anbieten?

00:15:48: Ja, ich habe immer das Gefühl dass die Menschen immer glauben sie machen dann ein Managementansatz oder ein Framework und dann ist alles in Ordnung und Res funktioniert dann für immer.

00:16:00: und es ist dann haben Sie endlich diesen diesen Zustand erreicht, von dem sie immer getäumt haben.

00:16:05: Wie so eine Reise die dann zu Ende geht und ich glaube das ist so wichtig dass man mehr in der Bewusstseinschaft, dass es ein laufender Prozess ist also eh sowien diese Agilität in diesen Loops praktisch von einem Zyklus zum nächsten lernen wir tun wieder reflektieren wie integrieren wird nun wieder anpassen und das ist ganz wichtig da vielleicht auch diese Erwartungen ein bisschen klärt und sagt, okay, wir sind da auf einer Reise.

00:16:33: Und das wird so wie es der Anseln Grün genannt hat dieser Gang durch die Wüste – und das ist natürlich auch schmerzvoll!

00:16:42: Also Bipolbert for Pain, das gehört genauso dazu wenn man uns verändern, dass wir dann eben auch dort und dort Fehler machen, dass man Dinge neu machen, was integrieren, dass er wirklich Schweiß dabei ist Und aber was ganz wichtig ist und das haben wir zum Beispiel in Österreich gar nicht gut, ist eben auch loslassen.

00:17:01: Dinge weggeben, die Dinge raus geben.

00:17:05: also ich komme immer wieder in Organisationen wo man alles hat von allen und es wird nie irgendwas reduziert.

00:17:12: Es ist dann wirklich mal noch so dieses Gefühl Das ist wie auf einer Universität wo man sehen kann welcher Managementansätze er hat gegeben in den letzten hundert Jahren und Alles wird betrieben und bewirtschaftet.

00:17:25: Diese Reduktion wieder auf einfache, oft Prozesse, Strukturen, Frameworks.

00:17:31: Das könnte Organisationen und Menschen in den Organisationen ihre für Sicherheit geben – Struktur, Klarheit!

00:17:39: Und eben sicherstellen das nicht zu viel Zeit für sinnlose Dinge in den Anspruch genommen werden oder verloren gehen?

00:17:47: Jetzt haben wir wahrscheinlich auch einige Zuhörerinnen, die mit diesen agilen Methoden agilen Welten noch nicht so auseinandergesetzt haben, magst du vielleicht auch anhand eines Beispiels eine Organisation für die du das bereits umgesetzt hast.

00:18:02: Magst du mal erklären worum es da genau geht was der Unterschied ist zu der hierarchischen Zusammenarbeit also was kennzeichnet Agilität und wie kann man die in Unternehmen einführen dass sie auch zur Akzeptanz führt?

00:18:22: Ja, also es ist wirklich dieser Weg oder diese Reise von wenn wir sagen wir starten da bei hierarchischen Systemen oben der große Schäf- oder die Vorstandsebene und dann hat man sieht sein Ebene ein bisschen nach unten hin zu einem einer Welt, wo Teams zusammenarbeiten auf Augenhöhe die ermächtigt sind Entscheidungen zu treffen, die sich selber organisieren und eben auch eigenverantwortlich erklären.

00:18:50: Und ich erkläre es immer gerne an so ein bisschen diese Arbeitswelt ohne Chef oder Chefin in dem Sinn sondern den Menschen im System haben praktisch dieses Pouvoir zu entscheiden um das mitzugestalten.

00:19:06: Und das ist natürlich ganz andere Ebene, weil ich da nicht nur reingeh' in eine Organisation und denke, ich mache mir einen Job von nine to five.

00:19:14: Sondern ich bin wie ein Unternehmerin.

00:19:16: Ich bin so ... ich bin beteiligt!

00:19:19: Und die Reise ist natürlich nicht von heute auf morgen.

00:19:21: Weil wenn ich jetzt jahrelang immer gesagt bekommen habe was ich zu tun habe und Vorgaben erfüllen musste und mich an der Hierarchie orientiert habe und in Abhängigkeiten gelebt habe, machte Dynamiken.

00:19:37: Dann wird das nicht von heute auf morgen anders

00:19:40: sein.".

00:19:41: Ich sage manchmal immer dieses Bild von diesem Käfig, wo der Löwe drin sitzt im Zirkus und er wird dann die Tür aufgemacht und der Löwen bleibt aber trotzdem im Käfig sitzen weil er ja gutes Essen bekommt und weil er bespaßt wird... Prozess auf beiden Seiten, dass man sich hier befreit und mehr und mehr in diese Partizipation geht.

00:20:04: Eine Reise die man hier startet das können oft kleine Elemente sein so wie ein Krankenhaus zum Beispiel da haben wir das eingeführt, dass nicht die Stationsleitung den Dienstplan designt sondern dass jede Station für sich die Dienstplanung macht.

00:20:21: Das heißt Es gibt Leitplanken, gesetzliche Natur, wo man sagt so und so viel Nachtschichten.

00:20:28: So und so viele Gesamstunden dürfen in der Woche erfolgen oder geplant werden.

00:20:34: Oder gewisse Dinge dürfen nicht hintereinander geplant sein.

00:20:37: Die gelten dafür alle.

00:20:39: aber wie sich zum Beispiel jede Station organisiert und diesen Dienstplan gestaltet ist ihnen überlassen.

00:20:46: In einem Team macht es auch ein Kollege, der da recht gut das Auge hat dafür.

00:20:51: In anderen Teams machen sie noch Rotationen und in anderen Teams stehen alle miteinander.

00:20:57: Da hat jeder mal einen Bonus und dann kommt er nächster dran.

00:21:01: Und jedes Team hat so seinen eigenen Weg gefunden wie Sie diesen Dienstplan gestalten und so eigentlich können all die Bedürfnisse der Mitarbeitenden gut eingebracht werden.

00:21:12: und am Ende des Tages haben sie einen Dienstplan, der natürlich ... für mehr Bedürfnisse erfüllt, als es früher war.

00:21:19: Was dann natürlich auch zur Entlastung der Führungskraft führt?

00:21:24: Ja und da waren natürlich auch Spannungen dann da wenn die Stationsleitung dann vielleicht den einen der eine Duske zu Weihnachten Zuhause bleiben da andere nicht Und dann vielleicht die Interpretationen warum die schon wieder und ich schon wieder Nicht?

00:21:38: und Dinge die oft nicht ausgesprochen wurden.

00:21:41: Und dann entstehen natürlich ganz schnelle Konflikte, weil dann geht es natürlich auch ums Emotionale gerade wenn's zum Feiertage geht oder vielleicht Feierlichkeiten wo man gerne mit dabei wäre.

00:21:53: Was grad eben so schön gesagt das ist ein Beispiel dafür dass die Menschen in die Partizipation kommen und auch an die Eigenverantwortung.

00:22:01: Das ist ein sehr schönes Beispiel dafür wie man für eine Aufgabe Verantwortung übernehmen kann Und diese dann eben nicht mehr von der Führungskraft umgesetzt wird, wie bislang.

00:22:13: Jetzt gerade in Bezug auf Konflikten die ja dann...die sind ja nicht weg ne?

00:22:17: Also dieses Thema jetzt warst du an Weihnachten zu Hause und jetzt möchte ich aber an Silvester oder oder das steht ja immer noch im Raum Wie lösen die Teams das denn also?

00:22:29: nur weil sie es selbst entscheiden heißt dass er nicht mehr zu konfliktern kommt oder?

00:22:35: Und das ist nämlich auch eine spannende Reise, also in der Organisation die ich da begleitet.

00:22:40: habe und immer begleiten darf.

00:22:43: Da haben wirklich die Führungsträfte auch mehr und mehr Coaching-Methoden an die Hand bekommen, sodass sie eben Konflikte gut moderieren können und eben also Retrospektiven machen um das Teambesprechungen nicht nur Informationsweitergabe ist sondern eben auch immer Austausch mit dem Team.

00:23:02: wie geht es uns gerade?

00:23:03: Wo können wir uns verbessern?

00:23:05: wo sind vielleicht Spannungen im Team?

00:23:07: was gehört besprochen?

00:23:10: Wo hat sich vielleicht schon was aufgeschaukelt?

00:23:13: Und ihr Nebser war immer wieder, wo in Systemen, wo das nicht passiert.

00:23:17: Also wo dann so viel und bei diesem Bild vom Misthaufen zu bleiben der Misthofen dann schon ultimativ groß geworden ist dass dann irgendwann mit der Beitragsfaktion so jetzt reicht es mal ich möchte kundigen und dann haben plötzlich mehrere Menschen gekündigt, so eine ganze Abteilung mussten geschlossen werden weil sie dann einfach zu wenig Personal hatten.

00:23:40: Das ist natürlich traumatisch.

00:23:42: Ja, absolut!

00:23:43: Das ist ja genau das was wir verhindern möchten.

00:23:46: Ein gutes Personal zu finden auch eine der großen Herausforderungen heutzutage.

00:23:53: Dann ist es natürlich einfacher wenn wir etwas dafür tun dass die Menschen bei uns bleiben und deine gute Zusammenarbeit kommen kann.

00:24:02: Jetzt hast du gerade eben gesagt die Führungskräfte sind geschult worden und haben ein Coaching bekommen, was darauf abzielte dass sie ihre Rolle auch in Richtung Moderation verändern.

00:24:14: Habe ich das richtig verstanden?

00:24:16: Ja okay!

00:24:17: Und da so sich eine Riesen-Shift zeichnet sich ab... davon geredet haben, dass die Mitarbeiterinnen der Zwingen irgendwas zu tun.

00:24:28: Also auch wo man in der Kommunikation spürt da ist noch ganz eine andere Haltung im Hintergrund, die sich halt so historisch entwickelt hat hin zum neuen Führungskräften, die eben diesen Coaching-Ansatz haben Transparenzleben alle einbinden mit allen Reden gute Lösungen gemeinsam erarbeiten ohne da jetzt eine Eingänge zu machen und dann merkt komplette Veränderung auch in der Führungsmentalität und in den Halten.

00:24:59: Jetzt hast du gerade Beispiele genannt von Menschen, die sich da sehr herausgefordert fühlen also in so eine neue Haltung zu kommen.

00:25:09: was wenn da so ein Coaching nicht ausreicht?

00:25:11: gibt es dann noch etwas von dem du sagst Das wäre mal noch ein Ansatz.

00:25:16: Gerade wenn das Ängste behaftet ist, ich habe Angst vor Imageverlust und Identitätsverluste.

00:25:21: Ich habe mich jahrelang als Führungskraft auf diese Weise definiert.

00:25:25: Ich kenne nur diesen Weg.

00:25:27: Ich hab einfach bedenken, wenn ich nicht mehr kontrolliere oder alle Schritte erkläre bevor ich etwas abgebe dass es in eine falsche Richtung führt.

00:25:37: Und gerade Krankenhaus ist ja jetzt auch ein vulnerables Umfeld.

00:25:42: Da gibt es natürlich auch Gesetze, da gibt es ganz viele Rahmenbedingungen die verpflichtend sind.

00:25:48: Die gewahrt werden müssen.

00:25:49: Da geht's natürlich ja um das Leben von Menschen.

00:25:52: Welche Möglichkeiten siehst du da?

00:25:54: Also wenn sich Menschen schwer tun hier loszulassen und wie weit kann man überhaupt loslassen in so einem Umfeld, indem es doch eine ganze Menge hoher Auflagen gibt.

00:26:07: Das ist so die erste Angst, das ja überhaupt in dieser Agilentransformation auf zum Führungskräften, dass sie sagen aber für was braucht man uns dann noch.

00:26:18: dann merkt man schon, okay da ist schon eine gewisse Angst da vielleicht dass die Fälle davon schwimmen.

00:26:23: Aber eben dann bringe ich wieder dieses Beispiel von der Kuh ein wo ich dann sage ja es ist jeden Tag kommt da kommen drei Haufen hinten raus.

00:26:31: also auch in der Agilität gibt's Spannungen und Konflikte.

00:26:36: hier mehr Menschen partizipieren umso eher sind sie natürlich auch mit ihren Emotionen dabei mit ihren Bedürfnissen bringen sich einfach als Mensch leidenschaftlicher ein.

00:26:46: Also wie wenn Sie dann sagen, ich kann nix machen?

00:26:49: Ich muss das jetzt eh so nehmen, wie es ist und da braucht's gute Begleiter und Coaches.

00:26:54: und da bin ich ja schon an die Führungskräfte und sage ihr habt seit schon jahrelangen Führungserfahrungen.

00:26:59: Ihr habt das schon alles miterlebt, Höhen- und Tiefen.

00:27:03: Ihr habts dann auch schon vielleicht also die dicke Haut ist dort und da gebraucht.

00:27:08: Nutzt das!

00:27:10: Und helfts den anderen... das auch zu lernen und da reinzuwachsen.

00:27:16: Und jetzt habe ich als Mentorinnen und Mentoren und unterstützte Menschen hier eine neue Arbeitsventur entwickeln, weil alles was die Menschen hier lernen im Arbeitsumfeld an Abstimmungsmöglichkeiten, an Partizipationsthemen, an Konfliktlösungs-Möglichkeiten – das nehmen sie ja mit nach Hause!

00:27:37: Das bringen sie in die Familien mit, das wird auch die Nachbarschaft beeinflussen.

00:27:43: Das ist Friedensarbeit wie wir hier leisten in Organisationen und die meisten sind ja eh oft schon einen Alter wo Sie wissen in ein paar Jahren gehen Sie auf den Pension und dann übergeben Sie das Ganze und dann passt es von der Altersphase dann ganz gut dass Sie da nochmal Ihres Mit geben gleichzeitig aber auch loslassen und sich aus Lehrerinnen sehen.

00:28:11: Kurze Frage noch zum Thema Krankenhaus, wie viel Agilität ist da möglich?

00:28:15: Ich würde sagen ganz viel!

00:28:16: Es gibt durchaus Abteilungen, die schon sehr weit in der Agilitet nach vorne gekommen sind.

00:28:22: natürlich habe ich immer noch diesen gesetzlichen Rahmen, der eingehalten werden muss.

00:28:28: Der CEA im Prozessmanagement am Ende des Tages ist das medizinische Leiter, die Hausleitung die pflegenden Direktoren, die dann eben für die verschiedenen Prozesse in der Letzt verantwortlich auch als Privatperson steht.

00:28:42: Und das ist natürlich klar, garerweise eine andere Nummer.

00:28:48: dennoch finden wir gute Räume wo mehr und mehr Agilität gelebt werden kann und wo wir mehr und mir Mitarbeiterinnen diese Prozisse mitnehmen können.

00:29:01: eben jetzt erst wieder lebt in einem Krankenhaus, da waren Konflikte da bei uns Massive im Team wirklich ganz große.

00:29:09: Weil einfach die Anforderung oder diese Erwartungen an die Rolle von der Leitung vom Team extrem groß war.

00:29:18: Und diese Wohlenklärung wurde nie durchgeführt.

00:29:21: Es wurden nie darüber geredet, was für was ist die Wohl?

00:29:24: Also die Leitung verantwortlich, wo sollte vielleicht auch die Verantwortung mehr am Team liegen?

00:29:31: und das ist so typisch irgendwie so alte Hierarchien nach seinem Kopf.

00:29:37: Wir brauchen sogar starke Führungskraft Die muss das alles können!

00:29:41: Wenn man sich dann diese Stellenbeschreibungen anschaut da sind wir auf Seite sieben noch nicht fertig.

00:29:47: Das kann kein Mensch alleine machen, niemals.

00:29:50: Und da geht es genau um das dem Team, das auch mitzugeben und zurückzuspielen und zu sagen, schaut's mal her, das sind alle Erwartungen von euch, das geht sie nie aus, wir können uns das aufteilen!

00:30:01: Und das wäre zum Beispiel der erste Schritt in die Agilität.

00:30:04: Wer macht was?

00:30:06: Wo können man vielleicht andere Rollen entwickeln... Wer übernimmt Verantwortung aus dem Team, können Tandems sein oder Dreier Dems die dann vielleicht einzelne holen bewirtschaften und eben auch verantworten.

00:30:20: Ja das heißt also die Führungsarbeit wird auf mehrere Schultern verteilt und die Art und Weise wie das geschieht wird im Team dann auch gemeinsam erarbeitet.

00:30:39: Ja, und das führt dann natürlich auch dazu dass ich gar nicht in diesen Identitätsverlust oder in diesen Image Verlust reinkomme als Führungskraft wenn wir das gemeinsam gestalten.

00:30:51: Und die Rollen gemeinsam neu definieren.

00:30:54: war das deine Erfahrung?

00:30:55: Total.

00:30:56: Also es ist im ersten Moment, war halt interessant welcher Führungsbild überhaupt da?

00:31:03: Von Team und von der Führungskraft selber.

00:31:06: Und da waren wir ja schon noch sehr in diesen alten Wustern drinnen.

00:31:10: und dann aber diese Transformation zu machen wie könnte ein neues Führingsbild ausschauen?

00:31:16: Wie könnte das auch die verteilte Führungen im Team ausscharen?

00:31:20: Das sind Workshops zu erarbeiten und dann eben auch zu begreiten über einen gewissen Zeitraum, damit dann das Team auch gut ein gutes Fundament aufbauen kann und in die Verantwortung geht.

00:31:34: Das ist schon ein längerer Prozess aber der ist halt echt kraftvoll und wirksam weil es als Aka-Drama ist wenn die Führungskraft einmal auf Urlaub ist oder krank ist.

00:31:48: Ja absolut ja.

00:31:51: also ich fasse das mal kurz zusammen gar nicht immer nur darum, jetzt in eine neue Organisationsform zu kommen.

00:31:59: Also die Struktur ist glaube ich wenn ich es richtig verstanden habe so erhalten geblieben aber die Art und Weise wie Arbeit organisiert wird und wie Führungsarbeit verteilt wird hat sich verändert.

00:32:15: Okay Katharina das ist ein gutes Bild dafür dass auch Organisationen, von denen man denkt naja die haben einen ganz krassen gesetzlichen Rahmen da kann sich eigentlich gar nichts agilisieren.

00:32:26: Da müssen Prozesse so durchgesetzt werden wie wir die entwickelt haben.

00:32:32: Das ist ein gutes Beispiel dafür dass der doch deutlich mehr möglich ist in Richtung Flexibilisierung und Agilisierung.

00:32:38: was würdest du denn Organisationen raten?

00:32:42: Die nach wie vor krasse Herausforderungen stehen, die sich einigen Krisen ausgesetzt fühlen.

00:32:49: Was würdest du den raten?

00:32:51: Wo kann man denn anfangen machen?

00:32:53: Wo sollten sie starten?

00:32:54: Die Menschen mit einem zu beziehen?

00:32:56: das ist glaube ich ganz wichtig.

00:32:58: also manche wollen davor zurück weil sie keine Antwort haben mit den Menschen zu kommunizieren und ziehen sich vielleicht noch mehr zurück wirklich in Interaktion zu gehen, in einer Offenheit und Verletzlichkeit offen darüber zu reden.

00:33:11: Dass man vielleicht Angst hat um Bedenken und dass die Zukunft so oder so ausschauen kann.

00:33:17: Einen diesen Szenarien also das nicht vertuschen oder verschwalten.

00:33:21: Weil ich denke mal ehrlicher und offener und transparenter Mann mit den Menschen arbeitet, umso eher kreieren wir neue Zukunftspillern diese gewünschten Zukunftspiller Und da kommen wir daneben an diese Wirksamkeit rein.

00:33:37: Das ist dann das, was wirklich stark und kraftvoll ist und die Menschen wieder motivieren können.

00:33:46: Absolut!

00:33:48: Also vielen Dank schon mal für diesen allgemeinen Überblick liebe Katharina.

00:33:52: Wir hatten uns vorhin getroffen haben auch darüber ausgetauscht dass du über viele Methoden verfügst um Individuen zu helfen auch zum Beispiel durch systemische Aufstellungen.

00:34:04: Das werden wir jetzt heute nicht mehr schaffen, dem würde ich dann gerne nochmal einen extra Raum widmen für heute nämlich mit dass die Zukunftsfähigkeit das vor allen Dingen auch wichtig ist Unsicherheiten und Unterschiedlichkeit erstmal auszuhalten und sich offen und neugierig darauf einzulassen und Konflikte also die schönen Haufen von denen du gesprochen hast konstruktiv zu nutzen, weil sie etwas aufzeigen.

00:34:29: Sie zeigen uns da ist Entwicklungsbedarf und da gibt es Bedarf eine neue Sinnstiftung zu entwickeln gemeinsam.

00:34:38: Vorausgesetzt natürlich das Bewusstsein und Wille da sind und da kommen wir dann wieder ins Spiel um als Begleiterinnen dazu beizutragen.

00:34:47: Darüber hinaus natürlich das Thema Partizipation Transparenz und die Bereitschaft Dinge loszulassen.

00:34:55: immer wieder Ganz lieben Dank, liebe Katharina.

00:34:58: Möchtest du unseren Hörerinnen noch was mitgeben?

00:35:01: Weniger ist mehr!

00:35:03: Also wirklich so viel wie möglich darauf zu schauen und dass das Leben miteinander einfacher wird und leichter.

00:35:10: Ja, das könnt mir alle gut gebrauchen.

00:35:13: Etwas mehr Leichtigkeit und Einfachheit.

00:35:15: Super.

00:35:16: Vielen Dank.

00:35:17: Katharina ich wünsch dir alles Gute erstmal und dann freue mich wenn wir uns dann wieder hier treffen.

00:35:23: Danke.

00:35:24: Danke dir Konflikte lösen, Krisen

00:35:26: meistern.

00:35:28: Der Podcast mit Tanja Knob.